La QVC quoi ?

1) Définition

Terme bien connu des personnes travaillant dans les ressources humaines, la Qualité de vie et des conditions de travail (QVCT anciennement QVT – qualité de vie au travail) est définie par l’Anact comme les « actions qui permettent de concilier à la fois l’amélioration des conditions de travail et la performance globale ».

Ces actions peuvent être diverses et variées ; recrutement d’un « happiness officer », organisation d’évènements ludiques et favorisant la cohésion (soirée, atelier peinture, etc.).

Cependant, je sais - vous savez également - que ce type de mesure ne suffit pas à assurer de bonnes conditions de travail.

En effet, suite au confinement, à la mise en place du télétravail et du travail nomade.

Nos conditions de travail ont beaucoup changé. Le travail rentre maintenant dans nos foyers parfois même au-delà des horaires recommandés.

(Que celui ou celle qui n’a jamais bossé sur un dossier après 21h lève la main).

2) Evolution

C’est pour cadrer tout cela que la QVT évolue en intégrant la notion de « conditions de vie au travail. »

« Les conditions de travail recouvrent les aspects matériels (contraintes physiques, moyens, conditions sanitaires, etc.), organisationnels (temps de travail, rythme de travail, autonomie et marge de manœuvre, etc.), et psychosociaux (relations avec les clients, la hiérarchie et les collègues, sentiment d’utilité, etc.) dans lesquels est exercée l'activité professionnelle. »

Le travail a des effets – qu’ils soient positifs ou négatifs – sur l’individu. Pour réduire ces effets, il est important de mettre en place d’une politique QVCT adaptée à la culture de l’entreprise mais aussi aux évolutions de la société.

Qu’est-ce que j’entends par évolutions de la société ?

Nous constatons l’arrivée sur le marché de travail de nouvelles générations très attentives aux notions de santé mentale, de diversité ou encore d’inclusion. Ces générations sont agiles. Elles souhaitent se sentir bien au travail. Et surtout, elles ont moins peur de démissionner que les générations précédentes

Sachant les coûts (financiers et humains) engendrés par les recrutements et le turn-over, les entreprises doivent mettre en place des mesures concrètes comme :

- Une politique interne pour lutter contre les inégalités

- Une politique d’accueil pour les personnes en situation de handicap

- La formation des managers à l’encadrement de personnes issues de « minorités »

- L'accompagnement au changement et au travail multimodal, etc.

3) L’intérêt

En effet, mettre en place une politique QVCT peut être long, chronophage, coûteux, etc.

Cependant, cela n’a pas simplement pour objectif de répondre à une contrainte légale (la QVCT est intégrée dans le Code du travail depuis le 31 mars 2022). Car, en améliorant la qualité de vie et les conditions de travail des salariés, on impacte aussi :

- La motivation

- La gestion du stress

- Le turnover

- L’absentéisme

- La productivité

- L’épuisement des équipes en place

- L’acquisition de nouveaux talents

- La création d’espace de travail éthique et bienveillant

- L’amélioration des trajectoires professionnelles

Ces trois derniers points m’intéressent plus particulièrement. Nous avons évoqué tout au long de cet article l’importance de la qualité de vie au travail pour l’ensemble des salariés de l’entreprise.

J’aimerais maintenant faire un focus sur la question des violences ordinaires et des micro-agressions. Reprenons les définitions données dans l'article sur les échanges informels :

- Micro-agression ; des communications verbales, comportementales et environnementales quotidiennes, brèves et courantes, intentionnelles ou non, qui transmettent des messages hostiles, péjoratifs ou négatifs à une personne ciblée parce qu'elle appartient à un groupe stigmatisé. Bien que ces communications semblent généralement inoffensives pour les observateurs, elles sont considérées comme une forme de racisme dissimulé ou de discrimination quotidienne.

- Violence ordinaire : terme plus difficile à définir. Ce sont les brimades, les petites humiliations, les conflits larvés…

S'il est important de sensibiliser les équipes à ces thématiques, leur proposer des actions ponctuelles ne suffit pas. Il est nécessaire d’analyser de façon approfondie l’entreprise, de déterminer si son fonctionnement peut favoriser l’apparition de ce type de comportement. Dédramatiser. Apprendre ce qu'est un biais cognitif.

Travailler sur nos stéréotypes.

Reprendre la main sur notre cerveau et lui apprendre à fonctionner autrement.

Vous ne savez pas comment faire ?

MétanoïA est là pour vous guider.

N'hésitez pas à nous contacter